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O papel dos gestores frente ao fenômeno do Quiet Quitting

Termo vem sendo adotado pelo mercado quando um profissional está desmotivado e decide entregar apenas o "básico" para poder manter o emprego

Autor: Carolina LaraFonte: A Autora

O quiet quitting está se tornando uma expressão popular no mercado de trabalho. Em uma tradução livre para o português, o termo significa “desistência silenciosa” e essa tendência tem apresentado cada vez mais força entre os profissionais.

Apesar do nome sugestivo, isso não significa, efetivamente, dar entrada em um pedido de demissão. Mas sim, mostrar cada vez menos esforço em relação ao próprio trabalho, fazendo apenas o que lhes é solicitado.

De acordo com Veridiana Barcelos, Líder de Pessoas e Cultura na abler, startup que tem o propósito de trazer facilidade na gestão dos processos seletivos, a tecnologia ajudou a construir esse movimento. “Alguns conteúdos sobre o assunto estão começando a se popularizar em redes como o Twitter e o TikTok, que ganhou força com o uso de uma hashtag (#quietquitting), além de profissionais se identificando e compartilhando suas experiências. A ideia realmente é mostrar a insatisfação, falta de reconhecimento e remunerações que não são consideradas justas para o trabalho exercido”, relata.

O conceito de quiet quitting vem acompanhado do aumento da síndrome de burnout no ambiente de trabalho. “Isso começou principalmente nos Estados Unidos, onde o número de pessoas que se sentem sobrecarregadas e foram afetadas pela doença durante a pandemia cresceu absurdamente”, pontua a psicóloga.

Para Veridiana, o crescimento da atuação em home office também foi crucial para esse cenário, fazendo com que a linha entre vida pessoal e profissional fosse reduzida ainda mais. “O quiet quitting ganhou força por ser uma forma dos profissionais dizerem que as coisas não estão bem, que falta propósito, equilíbrio e, até mesmo, condições humanizadas e dignas para se trabalhar. As empresas precisam estar atentas a esses movimentos e repensar se realmente estão oferecendo algo além de um salário e um pacote de benefícios. É importante motivar esses colaboradores a trabalharem diariamente e fazerem, efetivamente, mais do que o mínimo solicitado. Ao invés de se amedrontar, os gestores devem perceber isso como uma oportunidade de rever ações, cultura e a forma como é conduzida a tratativa com a equipe”, declara.

Quando um profissional não está feliz e chega ao ponto de criticar a empresa nas redes sociais, é um claro sinal de que a organização não fez sua parte para que ele tivesse uma boa experiência. “Quando isso acontece, o primeiro passo é analisar se aquelas reclamações realmente fazem algum sentido e, se sim, é necessário corrigir esses pontos o quanto antes. Isso irá evitar que outros talentos deixem a companhia no futuro e garante uma evolução na comunicação daqueles que permanecem na empresa”, pontua a gestora.

A abertura e liberdade para o diálogo é fundamental para evitar esse tipo de situação. “Se os colaboradores sentem que têm espaço para falar com as lideranças e apontar deficiências no tratamento, na distribuição de atividades ou, até mesmo, em relação à remuneração, pode-se evitar que esse movimento se enraíze na organização. Com essas informações em mãos, é possível analisar as mudanças que devem ser implementadas para uma melhor experiência dos profissionais naquele ambiente corporativo. Agir de forma preventiva também é uma possibilidade, com a realização de pesquisas de clima para identificar esse tipo de insatisfação”, finaliza a Líder de Pessoas e Cultura.

Sobre Veridiana Barcelos

Psicóloga, com pós em Gestão de Pessoas, que ama trabalhar com pessoas, e entende que cada ser humano é único e alinhar seus interesses pessoais e profissionais dentro das organizações é um desafio constante. Ao longo de sua trajetória de 15 anos na área de Pessoas, já atuou em Consultorias de R & S, Indústria de Alimentos, grupos de Educação Superior, grandes nomes do varejo e nos últimos 3 anos descobriu o mundo das startups no qual se identificou. Seu foco sempre foi atrair e reter talentos, identificar em que áreas e atividades os profissionais podem se destacar com brilho nos olhos e desenvolver suas competências. Há 1 ano e meio na abler, atua como Líder do time de Pessoas & Cultura.

Sobre a abler

Por quase dez anos, os fundadores atuaram no setor de recursos humanos. Essa bagagem trouxe experiências, vivências e principalmente, um olhar tecnológico sobre as dores do setor. No ano de 2016, a inconformidade com as necessidades da área de RH os impulsionou a iniciar a criação da abler, desenhando um software de recrutamento e seleção olhando para as maiores dores da área. Nestes quatro anos, a abler já conquistou mais de 300 clientes por todo o Brasil e mais de 55 mil vagas já foram fechadas através da plataforma, conquistando um tempo médio de 15 dias para o fechamento de vagas. Hoje, o software disponibiliza um banco de talentos mais completo, sendo mais de 4 milhões de profissionais cadastrados. Para mais informações, acesse https://abler.com.br/

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